회사는 직원의 병가를 이유로 해고할 수 있을까요? 질병을 이유로 한 해고는 엄격한 요건을 충족해야 하지만, 병가 과정에서 직원의 의무 위반이 있었다면 상황은 달라질 수 있습니다. 최근 함 고등노동법원은 의사와 실제 접촉하지 않고 온라인 설문지만 작성해 발급받은 병가증명서를 제출한 직원에 대한 즉시 해고가 정당하다고 판단했습니다. 온라인 병가증명서 발급 서비스가 늘고 있는 만큼, 어떤 경우에 병가가 해고 사유가 될 수 있는지 독일 노동법 전문 변호사 크리스티나 가이스(Christina Geith)가 정리했습니다.

 

 

 

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의사와의 진료 없이 받은 온라인 병가증명서, 즉시 해고 인정

 

독일 IT·테크 전문 매체 TECHBOOK의 보도에 따르면, 함 고등노동법원은 의사와의 영상 또는 전화 진료 없이 온라인 설문만으로 발급받은 근로불능증명서(Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung)를 제출한 직원의 해고가 정당하다고 판단했습니다(사건번호 14 SLa 145/25). 법원은 실제 진찰이 없었음에도 정식 진료를 받은 것처럼 서류를 제출한 행위가 고용주의 신뢰를 심각하게 훼손했다고 봤습니다. 위반 정도가 중대한 만큼 사전 경고 없이도 즉시 해고가 가능하다고 판단했습니다.

 

 

 

온라인 병가증명서 자체가 문제는 아닙니다

 

이번 판결의 핵심은 온라인 발급 자체가 아니라 실제로 의사와 접촉했는지 여부입니다. 디지털 병가증명서도 영상이나 전화 등을 통한 의사의 진료를 거쳐야 하며, 단순한 온라인 설문만으로 자동 발급되는 방식은 문제가 될 수 있습니다. 따라서 온라인 병가 서비스를 이용할 때는 실제 의사 상담이 포함되는지 확인하는 것이 중요합니다.

 

 

 

그렇다면 일반적인 질병 때문에도 해고될 수 있을까?

 

독일 법률정보 플랫폼 anwalt.de의 전문가 칼럼에 따르면, 독일에서는 실제 질병을 이유로 한 해고도 가능하지만, 병가가 많다는 이유만으로 곧바로 해고할 수는 없습니다. 질병으로 인해 앞으로도 장기간 업무 수행이 어려울 것으로 예상되고, 이로 인해 회사에 상당한 부담이 발생하는지가 중요하게 검토됩니다. 연방노동법원 판례에서는 부정적인 건강 전망, 회사의 중대한 이해관계 침해, 그리고 양측의 이해관계 비교가 핵심 판단 기준으로 꼽힙니다.

 

 

 

반복적인 단기 병가도 해고 사유가 될 수 있을까요?

 

반복적인 단기 병가의 경우에는 앞으로도 비슷한 수준의 결근이 계속될 가능성이 있는지가 중요합니다. 법원은 보통 최근 약 2년의 병가 기록을 살펴보며, 매년 질병으로 인한 결근이 6주를 넘었다면 부정적인 건강 전망의 강한 지표가 될 수 있습니다. 다만 이는 자동적인 해고 기준이 아니며, 질병의 원인과 종류, 치료 가능성 등을 함께 고려해야 합니다. 이미 치료가 끝난 일회성 사고나 질병이라면 향후 반복 결근을 예상하기 어렵기 때문에 판단이 달라질 수 있습니다.

 

 

 

회사가 실제로 얼마나 피해를 받는지도 따져야

 

앞으로 병가가 반복될 가능성이 있더라도 그것만으로 해고가 정당화되지는 않습니다. 장기간의 임금 계속지급 부담이나 인력 배치 및 업무계획의 심각한 차질 등 회사에 구체적인 경영상 부담이 발생해야 합니다. 특히 소규모 사업장은 한 직원의 장기 부재 영향이 더 클 수 있지만, 고용주는 분쟁 시 실제로 어떤 문제가 발생했는지를 구체적으로 입증해야 합니다.

 

 

 

해고는 마지막 수단이어야 합니다

 

질병 사유 해고에서는 해고 외에 더 완화된 대안이 있었는지도 중요하게 검토됩니다. 법원은 근속기간과 나이, 부양의무, 업무성과뿐 아니라 회사의 경제적·조직적 부담과 대체인력 가능성 등을 종합적으로 살펴봅니다. 건강 상태에 맞는 다른 업무 배치나 근무시간 조정이 가능했는데도 이를 충분히 검토하지 않았다면 해고가 정당하지 않다고 판단될 수 있습니다.

 

 

 

1년에 6주 넘게 아팠다면 BEM도 중요

 

질병 사유 해고에서 중요한 절차 중 하나가 사업장 복귀관리(Betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM)입니다. 직원이 1년 동안 연속 또는 반복적으로 6주를 초과해 근로불능 상태였다면 고용주는 모든 근로자를 대상으로 BEM을 제안해야 합니다. 이를 실시하지 않았다고 해고가 자동으로 무효가 되는 것은 아니지만, 고용주는 해고 외에 다른 대안이 없었다는 점을 법정에서 더 구체적으로 입증해야 합니다.

 

 

 

장기 병가도 다른 업무 가능성부터 확인해야

 

장기 질병의 경우에는 가까운 시일 내 직장 복귀 가능성이 있는지가 핵심입니다. 장기간 근무가 불가능하고 상태 개선도 기대하기 어렵다면 부정적인 건강 전망이 인정될 수 있습니다. 다만 이 경우에도 다른 직무 배치나 업무환경 조정 가능성을 먼저 검토해야 하며, 이러한 대안이 없고 회사의 부담이 상당한 수준에 이르러야 해고가 고려될 수 있습니다.

 

 

 

질병 자체를 이유로 한 ‘즉시 해고’는 극히 예외적

 

질병을 이유로 한 즉시 해고는 일반적인 질병 사유 해고보다 훨씬 엄격한 요건이 적용됩니다. 해고 통보기간조차 지키기 어려울 정도의 중대한 사유가 있어야 하며, 장기간 근무 불능과 막대한 고용주 부담 등 극단적인 경우에 한해 검토될 수 있습니다. 다만 함 고등노동법원 사건에서는 질병 자체가 아니라, 의사 진찰이 없었는데도 정식 진료를 받은 것처럼 병가증명서를 제출해 고용주의 신뢰를 심각하게 훼손한 점이 즉시 해고의 핵심 사유였습니다.

 

 

 

질병으로 해고 통보를 받았다면?

 

질병과 관련해 해고 통보를 받은 근로자에게 특히 중요한 것은 대응 기한입니다. 해고보호법(Kündigungsschutzgesetz, KSchG) 제4조에 따르면 서면으로 된 해고 통보를 받은 날부터 3주 이내에 노동법원에 해고보호소송(Kündigungsschutzklage)을 제기해야 합니다. 이 기간을 놓치면 실제로 해고가 법적으로 문제가 있었더라도 원칙적으로 해고가 유효한 것으로 간주될 수 있습니다. 이후 법원에서는 향후 건강 전망과 회사가 받은 경제적·조직적 영향, 이해관계 비교, BEM 시행 여부 등이 검토됩니다.