서류의 나라답게 독일에서 서명이 들어간 계약서는 매우 중요한 서류입니다. 그중 회사와 맺는 고용계약은 생계와 관련된 일이기 때문에 특별히 더 중요한데요. 고용 계약과 관련해서 한국인뿐만 아니라 독일인도 간혹 너무 많은 정보와 소문 때문에 헷갈리는 경우가 있습니다. 이번 글에서는 고용계약과 관련해 많은 사람이 잘못 알고 있는 부분을 되짚어보고 올바른 사실에 대해 알아보고, 나에게 유리한 협상을 하는 방법에 대해서 조사해 보았습니다.

 

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1. 면접 볼 때는 무조건 사실만 말해야 한다? 아니다!

 

면접자는 자신의 자격과 기술, 커리어에 대해 거짓말을 해서는 안 됩니다. 이에 대해 거짓말을 할 경우, 향후에 법적인 처벌을 받을 수 있습니다. 그러나 독일에서는 면접 볼 때 면접자에게 질문하지 말아야 할 내용이 있습니다. 일이나 경력과는 상관없는 사적인 질문에 대한 것들인데요. 면접자가 경력 이외의 사적인 질문을 받는다면 자신을 사적 정보를 보호하기 위해 진실을 말하지 않아도 될 권리가 있습니다. 이는 독일의 평등법(GIBG : Gleichbehandlungsgesetz 제3조와 17조에서 근거를 찾을 수 있습니다.

 

– GIBG 제3조 1항 : 누구도 고용관계와 관련하여 성별, 특히 결혼이나 자녀의 유무 관련하여 직간접적으로 차별을 받아서는 안 된다.

– GIBG 제17조 1항 : 누구도 인종, 종교, 신념, 연령, 혹은 성적 취향을 근거로 고용관계와 관련한 직간접적인 차별을 받아서는 안 된다.

 

따라서 면접 자리에서 고용주는 자녀 계획이나 어느 정당을 지지하는 지 등의 질문을 해선 안됩니다. 하지만 예외의 경우 또한 존재합니다. 면접자가 임신한 경우 독일의 평등법에 따라 임신 사실을 면접자리에서 알리지 않아도 되지만, 해당 직책에 임산부로서 업무를 수행할 수 없는 경우(무거운 물건을 들거나 잦은 야근 등 태아와 임산부의 건강을 위협할 수 있는 업무)에는 임신 사실을 밝혀야 합니다. 이는 모성보호법(MSchG : Mutterschutzgesetz) 제4조에 따라 ‘임산부는 육체적으로 힘든 작업 및 화학물질을 다루는 작업을 수행할 수 없다’라고 명시되어있기 때문입니다.

 

 

2. 독일에서 해고는 반드시 서면으로!

 

독일의 민법(BGB) 제623조에 따르면 고용 계약의 해지 혹은 해고는 반드시 서명이 들어간 서면으로 처리해야 법적 효력이 발생합니다. 아무리 갑작스러운 해고라고 하더라도 왓츠앱과 같은 메신저나 이메일, 그리고 구두를 통한 해고 통보받았다고 하더라도 아직은 해고된 것은 아닙니다. 미국 전 대통령의 유행어인 You are fired! 을 듣자마자 짐 싸서 회사를 나가는 일은 독일에서 있을 수 없는 일입니다.

수습기간 중에도 마찬가지입니다. 예고 없이 해지하기 위해서는 반드시 특별한 이유(범죄, 따돌림, 근무 거부 등)가 필요합니다.

 

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3. 휴가는 올해 안으로 사용하는 것이 원칙!

 

독일인을 포함한 독일의 많은 직원은 올해 다 사용하지 못한 휴가를 내년에도 사용할 수 있다고 너무나 당연하게 생각하곤 합니다. 하지만 원칙은 해당 연도 내에 휴가를 모두 사용하는 것입니다. 연방 공휴일 법(Bundesurlaubsgesetz)에 따르면 긴급한 개인적 사유 혹은 업무상의 이유로 휴가를 사용할 수 없을 때만 다음 해로 이관할 수 있습니다.

 

이 경우 그 다음 해 3월 31일까지 휴가를 반드시 사용해야 합니다. 회사마다 휴가를 다음 해로 자유롭게 이관할 수 있는 곳도 있지만 이런 곳에서 일하다가 다른 직장으로 이직하는 경우, 휴가 이관에 대한 회사-개인 간 견해차가 생길 수 있습니다. 원칙은 올해 휴가는 올해 안에 모두 소진하는 것이니 이 점을 유의하시길 바랍니다.

 

 

4. 휴가 중에 아프면 병가를 사용할 수 있다.

 

휴가 기간 중 아파서 제대로 된 휴가를 즐길 수 없을 수도 있습니다. 이 경우 연방 공휴일 법(Bundesurlaubsgesetz)에 따라 휴가가 아닌 병가로 대체할 수 있습니다. 다만 이를 위해서는 의사의 진단서가 필요합니다. 집이 아닌 곳에서 휴가를 보내는 경우, 휴가지 의사의 진단서를 받아서 제출하면 병가로 대체할 수 있습니다.

 

 

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5. 고용계약서에 초과수당 지급 여부가 명기되어 있어야 한다.

 

고용계약서에 ‘초고 근무수당을 지급하지 않는다’는 조항이 있다면 이는 법적인 효력이 없는 것으로 간주됩니다. 계약서에 저렇게 적혀있어도 기업은 초과 근무에 대해서 지불을 해야 합니다. 초과 근무에 대한 문구는 “월 10시간 이상 초과 근무에 대하여 초과 근무 수당을 지급한다”와 같이 회사가 직원에게 지급해야 할 초과근무 수당 관련 문구가 반드시 계약서에 명시되어 있어야 합니다. 언제부터 초과 근무 수당을 지급할지에 대한 정의는 명확한 규정이 없어, 회사마다 기준이 다를 수 있습니다.

 

하지만 계약서에 초과 근무 수당에 대한 언급이 아예 없더라도 직원이 이에 대해 요구하면 고용주 지급해야합니다. 고용주는 계약서에 초과 근무 수당에 대한 내용이 없으니 지급하지 않아도 된다고 반박할 수 있지만, 법정 다툼으로 번질 경우 “초과근무 수당을 지급하지 않는다” 라는 내용이 있을지라도, 혹은 초과 근무 수당에 대한 내용이 아예 없는 경우 일지라도 이러한 계약서 내용은 무효가 되기 때문에 직원은 결국 법원 판결에 따라 초과수당을 받을 수 있습니다. 이런 분쟁을 미연에 방지하고자 계약서에 초과수당에 대한 내용을 상호 합의하에 작성해서 넣는 것이 추천됩니다.

 

 

작성: 도이치아재
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