유럽 기업에 지원서를 제출한 지 며칠 만에 불합격 통보를 받았다면, 채용담당자가 실제로 이력서를 검토한 것인지 궁금할 수 있습니다.

최근 기업들이 인공지능(AI)을 활용해 지원서를 분석하고 지원자의 직무 적합성을 평가하는 사례가 늘어나면서 채용 방식도 달라지고 있습니다.

 

그렇다면 이제 AI가 지원자의 합격과 불합격을 결정하는 것일까요?

모든 기업이 AI를 사용하는 것은 아니지만, 일부 기업에서는 이미 지원서 검토와 면접 평가 등에 AI를 활용하고 있습니다.

이에 따라 유럽연합(EU)도 AI 채용 시스템에 대한 규제를 도입하고 있습니다.

 

독일 연방고용청(Bundesagentur für Arbeit)의 안내를 바탕으로 AI가 실제 채용 과정에서 어떻게 활용되고 있으며, 구직자는 이에 어떻게 대비해야 하는지 살펴보겠습니다.

 

※ 실제 사진이 아닌 AI 생성 이미지입니다.

 

AI는 지원서를 어떻게 평가할까요?

기업들은 여러 지원자의 정보를 효율적으로 관리하기 위해 지원자 관리 시스템인 ATS(Applicant Tracking System)를 사용합니다.

ATS는 지원서를 접수하고 지원자의 정보를 정리하며 채용 진행 상황을 관리하는 프로그램입니다.

 

일부 시스템에는 AI 기능이 적용돼 있습니다.

AI는 이력서에 기재된 학력, 경력, 기술 등을 분석하고 채용공고의 요구조건과 비교해 지원자의 적합성을 평가하거나 순위를 매길 수 있습니다.

 

예를 들어 채용공고에서 SAP 사용 경험과 독일어 B2 수준을 요구한다면 AI는 지원서에 관련 경험과 자격이 기재돼 있는지 분석할 수 있습니다.

 

하지만 ATS가 모두 AI를 사용하는 것은 아니며, AI가 지원자의 점수를 계산하더라도 최종 판단은 채용담당자가 내리는 경우가 있습니다.

따라서 불합격 통보를 빨리 받았다는 이유만으로 AI가 자동으로 탈락시켰다고 판단할 수는 없습니다.

 

AI 채용에 대비하려면 이력서를 어떻게 작성해야 할까요?

AI를 활용한 채용이 확대되면서 지원자의 경력과 자격요건을 명확하게 작성하는 것이 더욱 중요해지고 있습니다.

 

독일 연방고용청은 이력서를 작성할 때 지나치게 화려한 디자인이나 복잡한 구성을 피하고, 직무와 관련된 경험과 역량을 간결하게 설명하도록 권고합니다.

 

특히 채용공고에 등장하는 직무 관련 용어를 확인하고 실제 보유한 역량을 그에 맞게 표현하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

 

예를 들어 물류 분야에서 SAP를 사용해 재고를 관리한 경험이 있다면 단순히 '물류 업무 담당'이라고 적기보다 'SAP를 활용한 재고관리 및 주문 처리'처럼 구체적으로 작성하는 편이 좋습니다.

 

다만 채용공고에 등장하는 단어를 무조건 반복하거나 실제로 경험하지 않은 기술을 추가해서는 안 됩니다.

중요한 것은 키워드의 개수가 아니라 자신의 경험이 해당 직무의 요구조건과 얼마나 관련돼 있는지를 명확하게 전달하는 것입니다.

 

또한 온라인 지원에서는 회사가 요구하는 파일 형식을 따라야 합니다.

별도 지침이 없다면 읽기 쉬운 구조로 이력서를 작성하고, 텍스트를 정상적으로 추출할 수 있는 PDF를 사용하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

 

AI를 활용해 지원서를 작성해도 괜찮을까요?

지원자 역시 AI를 활용해 취업을 준비할 수 있습니다.

 

독일 연방고용청은 ChatGPT와 같은 생성형 AI를 이용해 이력서나 지원동기서의 초안을 작성하거나 문장을 다듬을 수 있다고 안내합니다.

 

특히 독일어나 영어가 모국어가 아닌 지원자에게는 문법을 확인하거나 채용공고의 요구조건을 분석하는 데 도움이 될 수 있습니다.

 

그러나 AI가 작성한 내용을 그대로 제출하는 것은 주의해야 합니다.

실제로 보유하지 않은 경력이나 능력이 추가될 수 있고, 누구에게나 적용될 법한 일반적인 내용으로 작성돼 지원자의 강점이 드러나지 않을 수 있기 때문입니다.

 

따라서 AI는 지원서 작성을 돕는 도구로 활용하되, 최종 내용은 본인의 실제 경력과 경험을 바탕으로 직접 검토해야 합니다.

개인정보나 기업의 기밀정보를 외부 AI 서비스에 입력할 때도 주의가 필요합니다.

 

EU는 AI를 이용한 채용을 어떻게 규제하고 있을까요?

EU는 인공지능법인 AI Act를 통해 채용 과정에서 사용하는 일부 AI 시스템을 고위험(High-risk) AI로 분류하고 있습니다.

 

여기에는 지원자의 이력서를 분석해 평가하거나 순위를 결정하는 AI, 채용 과정에서 지원자의 적합성을 판단하는 AI 등이 포함될 수 있습니다.

 

EU는 이러한 시스템이 지원자를 차별하거나 부정확한 판단을 내릴 위험이 있다고 보고 있습니다.

이에 따라 고위험 AI 시스템에는 위험관리, 데이터 품질, 기록 보관, 인간의 감독 등 별도의 의무를 적용하도록 규정했습니다.

 

다만 시행 시점을 구분해야 합니다.

AI Act의 일부 규정은 2026년 8월 2일부터 적용되고 있지만, 채용 분야를 포함한 고위험 AI 시스템의 주요 의무는 시행 일정이 조정돼 2027년 12월 2일부터 적용될 예정입니다.

 

따라서 2026년 현재 모든 AI 채용 시스템에 고위험 AI 관련 의무가 전면적으로 적용되고 있다고 이해해서는 안 됩니다.

 

한편 직장과 채용 과정에서 AI가 생체정보를 이용해 지원자의 감정을 추론하는 행위는 의료·안전 목적의 예외 등을 제외하고 이미 금지돼 있습니다.

 

AI가 자동으로 탈락시켰다면 이의를 제기할 수 있을까요?

AI 채용 과정에서도 지원자의 개인정보와 권리는 보호받아야 합니다.

 

유럽의 일반개인정보보호법(GDPR) 제22조는 법적 효과를 발생시키거나 개인에게 이에 준하는 중대한 영향을 미치는 결정을 전적으로 자동화된 처리에만 근거해 내리는 것을 원칙적으로 제한합니다.

 

따라서 AI가 사람의 실질적인 검토 없이 지원자를 자동으로 탈락시키는 경우에는 해당 결정이 GDPR 제22조의 적용 대상인지 확인할 필요가 있습니다.

 

법률상 예외에 따라 전적으로 자동화된 결정이 허용되는 경우에도 적절한 보호조치가 필요하며, 해당 요건에 따라 지원자는 사람의 개입을 요청하고 자신의 입장을 설명하거나 결정에 이의를 제기할 권리를 가질 수 있습니다.

 

다만 AI가 이력서를 정리하거나 채용담당자의 판단을 보조하는 데 사용됐다는 사실만으로 모든 지원자에게 자동으로 재심사 청구권이 발생하는 것은 아닙니다.

 

AI 사용 과정에서 개인정보 처리나 자동화된 결정이 의심된다면 먼저 기업의 개인정보처리방침을 확인하고, 어떤 정보가 수집됐으며 어떤 방식으로 처리됐는지 문의할 수 있습니다.

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