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일반 직장생활독일 직장인이 퇴사하려면 언제 회사에 말해야 할까?
BY gupp2026-09-30 07:53:16
독일에서 이직을 준비하면서 새 회사의 입사일을 정했다면, 현재 회사에는 언제까지 퇴사한다고 알려야 할까요?
독일에서는 근로계약에 따라 Kündigungsfrist(해지 통보기간)가 사람마다 다를 수 있습니다. 어떤 직원은 4주 전에 통보하면 되지만, 계약에 따라 3개월 전에 알려야 하는 경우도 있습니다.
게다가 독일에서는 ‘4주 전’과 ‘한 달 전’이 법적으로 같은 의미도 아닙니다. 이를 제대로 확인하지 않고 새 회사의 입사일을 먼저 확정하면 기존 회사의 퇴사일과 겹쳐 일정에 문제가 생길 수도 있습니다.
따라서 독일에서 이직이나 퇴사를 준비한다면 가장 먼저 근로계약서에서 Kündigungsfrist를 확인해야 합니다. 퇴사 통보기간은 어떻게 계산하는지, 계약서에는 어떤 내용이 적혀 있는지, 원하는 날짜에 퇴사하려면 언제까지 사직서를 제출해야 하는지 알아보겠습니다.
퇴사하고 싶으면 기본적으로 몇 주 전에 말해야 할까요?근로계약이나 단체협약에 별도의 규정이 없다면 독일 민법(BGB) §622에 따른 법정 통보기간이 적용됩니다.
직원이 직접 일반적인 Kündigung을 하는 경우 기본적인 법정 기간은 4주이며, 퇴사일은 매월 15일 또는 월말입니다. 여기서 4주는 한 달이 아니라 정확히 28일이라는 점이 중요합니다.
예를 들어 9월 30일을 마지막 근무일로 하고 싶다면 법정 기본기간이 적용되는 직원의 Kündigung은 늦어도 9월 2일까지 회사에 도달해야 합니다.
그렇다고 “9월 3일에 제출하면 하루 늦었으니 10월 1일에 퇴사하면 되겠지”라고 계산할 수 있는 것도 아닙니다. 법정 기본규정에서는 퇴사 가능한 시점이 15일 또는 월말로 정해져 있기 때문에 다음 가능한 종료일을 다시 계산해야 합니다.
그래서 새로운 회사와 입사일을 협의할 때는 “한 달 정도면 퇴사할 수 있습니다”라고 먼저 약속하기보다 현재 계약의 Kündigungsfrist를 정확하게 확인하는 것이 좋습니다. 회사에 오래 다녔다면 퇴사할 때도 통보기간이 길어질까요?반드시 그렇지는 않습니다.
BGB §622에는 근속기간이 길어질수록 1개월, 2개월, 3개월에서 최대 7개월까지 늘어나는 법정 Kündigungsfrist가 있습니다. 하지만 이 규정은 기본적으로 회사가 직원을 해고할 때 적용되는 기간입니다.
직원이 스스로 퇴사하는 경우에는 법률상 기본적으로 4주라는 기간이 그대로 적용됩니다.
다만 실제 근로계약에서는 이야기가 달라질 수 있습니다.
예를 들어 계약서에 직원과 회사 모두에게 회사에 적용되는 법정 연장기간을 직원의 Kündigung에도 동일하게 적용한다고 정해놓을 수 있습니다.
이 경우 직원도 그 긴 기간을 지켜야 합니다.
따라서 “나는 10년 근무했으니까 몇 달 전에 퇴사한다고 해야 한다” 또는 반대로 “직원은 무조건 4주면 된다”고 단정하면 안 됩니다. 법정 기본기간을 확인한 다음 자신의 Arbeitsvertrag과 적용되는 Tarifvertrag을 다시 확인해야 합니다.
법률상으로도 Tarifvertrag을 통해 법정 기준과 다른 Kündigungsfrist를 정할 수 있으며, 근로계약에서 더 긴 통보기간을 정하는 것도 가능합니다. 다만 직원에게 적용되는 통보기간을 회사보다 더 길게 정할 수는 없습니다.
계약서에 ‘3 Monate zum Monatsende’라고 되어 있으면 무슨 뜻일까요?독일 근로계약에서 상당히 자주 볼 수 있는 표현입니다.
3개월의 통보기간을 지키면서 근로관계 종료일은 월말이어야 한다는 의미입니다.
예를 들어 12월 31일자로 퇴사하려면 원칙적으로 9월 30일까지 Kündigung이 회사에 도달해야 합니다.
따라서 10월 초에 “12월 말에 나가겠습니다”라고 말하면 이미 늦을 수 있습니다.
수습기간이라면 더 빨리 퇴사할 수 있을까요?가능할 수 있습니다.
BGB §622에 따르면 Probezeit가 합의되어 있고 그 기간이 최대 6개월 이내라면 법정 Kündigungsfrist는 2주입니다.
일반적인 법정 4주 규정과 달리 수습기간의 2주 통보기간에는 원칙적으로 “15일 또는 월말”이라는 제한도 없습니다.
예를 들어 유효한 Probezeit 중 회사가 10월 5일에 Kündigung을 받았다면 법정 2주 규정이 적용되는 경우 2주 뒤에 근로관계가 종료될 수 있습니다.
다만 여기서도 근로계약이나 적용되는 Tarifvertrag을 먼저 확인해야 합니다.
또한 Probezeit가 있다고 해서 무조건 언제든 당일 퇴사할 수 있는 것은 아닙니다. 특별한 중대한 사유가 있어 fristlose Kündigung 요건을 충족하는 경우가 아니라면 정해진 Kündigungsfrist를 지켜야 합니다.
회사에 먼저 말하고 나중에 퇴사서를 제출해도 될까요?가능하지만, 상사에게 말한 것만으로 법적인 퇴사 절차가 끝난 것은 아닙니다.
독일에서는 Kündigung을 통한 근로관계 종료에 Schriftform, 즉 법에서 정한 서면 형식이 요구됩니다. BGB §623은 전자적 형식을 명시적으로 배제하고 있습니다.
따라서 상사에게 직접 “저 퇴사하겠습니다”라고 말하거나 전화로 이야기하는 것만으로는 부족합니다.
이메일로 “Hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis”라고 보내는 것도 법적으로 요구되는 Kündigung 형식을 충족하지 않습니다. WhatsApp이나 Slack 메시지도 마찬가지이며, 서명한 문서를 스캔해서 PDF로 이메일에 첨부하는 것만으로도 부족합니다.
종이 Kündigungsschreiben에 본인이 직접 서명한 원본을 회사에 전달하는 방식이 기본입니다.
물론 직장문화 차원에서는 먼저 상사와 면담하면서 퇴사 의사를 알린 뒤 정식 Kündigungsschreiben을 HR에 제출하는 것이 자연스러울 수 있습니다. 하지만 법적으로 중요한 것은 결국 정식 Kündigung이 회사에 전달됐는지입니다.
퇴사서는 보낸 날짜가 중요할까요, 회사가 받은 날짜가 중요할까요?회사가 받은 시점이 중요합니다.
Kündigung은 상대방에게 도달해야 효력이 발생합니다. BGB §130에 따르면 상대방에게 해야 하는 의사표시는 상대방에게 도달한 시점에 효력이 발생합니다.
예를 들어 9월 30일까지 회사가 Kündigung을 받아야 하는 상황에서 9월 30일 저녁에 우편으로 보냈다면 늦습니다. 며칠 뒤 회사에 도착한다면 그 도착 시점을 기준으로 판단하게 됩니다.
그래서 통보기간 마지막 날에 우편을 보내는 것은 위험합니다.
직접 HR이나 담당자에게 전달하고 수령 확인을 받거나, 충분한 시간적 여유를 두고 우편으로 보내는 방법이 안전합니다. 중요한 것은 나중에 문제가 생겼을 때 회사가 Kündigung을 언제 받았는지 확인할 수 있도록 하는 것입니다.
퇴사 이유도 편지에 자세히 써야 할까요?일반적인 직원의 ordentliche Kündigung이라면 원칙적으로 퇴사 이유를 길게 설명할 필요는 없습니다.
새로운 회사로 이직하기 때문인지, 한국으로 돌아가기 때문인지, 현재 업무가 마음에 들지 않아서인지 등을 Kündigungsschreiben에 자세히 적을 필요가 없습니다.
핵심은 현재 근로관계를 언제 종료하겠다는 의사를 명확하게 표시하는 것입니다.
정확한 종료일 계산이 확실하지 않다면 실무적으로
다만 회사와의 관계를 좋게 마무리하기 위해 상사와 별도로 면담하면서 이유를 설명하는 것은 법적인 Kündigung과는 별개의 문제입니다.
기간제 계약인데 중간에 다른 회사로 이직하고 싶다면요?이 경우는 특히 주의해야 합니다.
기간이 정해진 befristeter Arbeitsvertrag은 계약서에 적힌 종료일이 되면 원칙적으로 별도의 Kündigung 없이 종료됩니다.
그런데 계약 종료일보다 먼저 나가고 싶다고 해서 언제나 일반적인 Kündigung을 할 수 있는 것은 아닙니다.
TzBfG §15에 따르면 기간제 근로계약은 근로계약이나 적용되는 Tarifvertrag에서 일반적인 중도해지(ordentliche Kündigung)를 허용하고 있는 경우에만 계약기간 중 일반해지가 가능합니다.
예를 들어 계약기간이 2027년 12월까지인데 계약서에 중도 Kündigung 규정이 없다면 “4주 전에 말하고 나가면 되겠지”라고 생각해서는 안 됩니다.
이런 경우 회사와 Aufhebungsvertrag을 합의하는 방법 등을 검토해야 할 수 있습니다.
따라서 기간제 계약으로 일하고 있다면 새로운 회사와 입사일을 확정하기 전에 반드시 현재 계약의 중도해지 가능 여부를 확인하는 것이 중요합니다. 회사가 “조금만 더 일해달라”고 하면 꼭 그래야 할까요?정해진 Kündigungsfrist를 지켰다면 회사가 직원에게 일방적으로 퇴사일을 늦추라고 요구할 수는 없습니다.
예를 들어 계약에 따라 12월 31일자로 적법하게 Kündigung을 했다면 회사가 후임자를 구하지 못했다는 이유만으로 “1월 말까지 더 일해야 한다”고 종료일을 자동으로 연장할 수는 없습니다.
반대로 직원도 정해진 Kündigungsfrist를 무시하고 “후임자에게 인수인계했으니 다음 주부터 안 나오겠습니다”라고 일방적으로 결정할 수는 없습니다.
서로 더 일찍 또는 더 늦게 근로관계를 종료하고 싶다면 회사와 직원이 합의해 별도의 Aufhebungsvertrag 등을 체결하는 방법을 생각할 수 있습니다.
남은 연차가 많으면 마지막 출근일을 앞당길 수 있을까요?퇴사일과 마지막으로 실제 출근하는 날은 서로 다를 수 있습니다.
예를 들어 근로계약은 12월 31일까지 유지되지만 남은 연차를 12월에 사용한다면 실제 마지막 출근일은 그보다 앞설 수 있습니다.
하지만 남은 연차가 있다고 해서 직원이 스스로 “마지막 10일은 휴가로 쓰겠습니다”라고 결정하고 출근하지 않아도 되는 것은 아닙니다. 휴가 사용에는 회사의 승인이 필요하고, 회사는 휴가 시기를 정할 때 직원의 희망을 고려해야 하지만 긴급한 사업상 사정이나 사회적으로 우선되는 다른 직원의 휴가 요청 등이 있다면 이를 고려할 수 있습니다.
반대로 근로관계가 끝날 때까지 남은 휴가를 실제로 사용할 수 없다면 해당 휴가를 금전으로 보상하는 Urlaubsabgeltung이 이루어져야 합니다.
따라서 퇴사할 때는 Kündigung과 함께 Resturlaub이 며칠 남았는지도 확인하는 것이 좋습니다.
퇴사하면 Arbeitszeugnis도 요청하는 것이 좋습니다독일에서는 퇴사 후 다음 직장을 구할 때 Arbeitszeugnis가 중요한 경력자료가 될 수 있습니다.
근로관계가 종료되면 직원에게는 서면 Arbeitszeugnis를 받을 권리가 있으며, 단순히 근무기간과 업무만 기재하는 einfaches Arbeitszeugnis뿐 아니라 업무성과와 근무태도까지 포함하는 qualifiziertes Arbeitszeugnis를 요구할 수도 있습니다.
따라서 Kündigungsschreiben에서 qualifiziertes Arbeitszeugnis 발급을 함께 요청하거나 별도로 HR에 신청해두는 것이 좋습니다.
또한 회사는 근로관계가 끝날 때 해당 연도에 이미 사용했거나 금전으로 보상한 휴가에 관한 Urlaubsbescheinigung도 발급해야 합니다. 이는 같은 해에 새 회사로 이직할 때 연차가 중복 부여되는 것을 방지하기 위한 자료입니다.
다음 직장이 정해지지 않은 상태에서 스스로 퇴사한다면 실업급여도 확인해야 합니다새로운 직장이 이미 정해져 있다면 큰 문제가 되지 않을 수 있지만, 다음 일자리 없이 자발적으로 퇴사하려는 경우에는 Arbeitslosengeld I도 생각해야 합니다.
본인이 스스로 근로관계를 종료해 실업 상태를 만들었고 이를 정당화할 중요한 사유가 없다면 Arbeitslosengeld에 Sperrzeit가 발생할 수 있습니다. SGB III §159에 따른 Arbeitsaufgabe의 Sperrzeit는 원칙적으로 12주입니다. 이 경우 단순히 지급이 12주 늦어지는 데 그치지 않고 전체 ALG I 수급기간 자체도 줄어들 수 있습니다.
다만 모든 자진퇴사가 자동으로 12주 정지되는 것은 아닙니다. 중요한 사유(wichtiger Grund)가 인정되면 Sperrzeit가 발생하지 않을 수 있습니다. 연방고용청은 예를 들어 배우자와 함께 살기 위해 다른 도시로 이사하거나 의사의 권고에 따라 건강상의 이유로 직장을 그만두는 경우 등을 가능한 중요한 사유의 사례로 안내하고 있습니다. 개별 상황에 따라 판단은 달라집니다.
따라서 다음 직장이 정해지지 않았는데 퇴사를 고민하고 있다면 Kündigung을 제출하기 전에 Agentur für Arbeit와 실업급여 문제를 확인하는 것이 안전합니다. 퇴사 후 바로 새 직장이 없다면 Arbeitsagentur 신고 시기도 중요합니다퇴사 후 실업 가능성이 있다면 Kündigungsfrist만 챙기고 끝내서는 안 됩니다.
근로관계가 종료될 것이 확정됐다면 원칙적으로 종료일 3개월 전까지 Agentur für Arbeit에 종료 사실을 알게 된 시점부터 실제 종료일까지 3개월이 남지 않았다면 알게 된 날부터 3일 이내에 등록해야 합니다. 늦게 신고하면 ALG I에 1주의 Sperrzeit가 발생할 수 있습니다.
그리고 실제로 실업 상태가 된다면 늦어도 실업 첫날에는 별도로 arbeitslos 등록을 해야 합니다.
따라서 “퇴사하고 나서 Arbeitsagentur에 가면 되겠지”라고 생각하지 않는 것이 좋습니다.
취업비자로 일하는 외국인이라면 퇴사 전에 한 가지를 더 확인해야 합니다한국 국적처럼 EU가 아닌 국가 출신으로 독일에서 취업 목적의 Aufenthaltserlaubnis를 가지고 있다면 퇴사는 노동법 문제만으로 끝나지 않을 수 있습니다.
현재 체류허가가 특정 취업이나 취업활동을 전제로 발급된 경우, 해당 고용이 예정된 시점보다 일찍 종료되면 체류법상 신고 의무가 발생할 수 있습니다.
2026년 현행 Aufenthaltsgesetz §82 Abs. 6에 따르면 해당되는 Aufenthaltserlaubnis 소지자는 체류허가의 근거가 된 취업이 조기에 종료된 사실을 알게 된 날부터 2주 이내에 관할 Ausländerbehörde에 알려야 합니다. 회사 측에도 별도의 신고 의무가 있습니다.
따라서 취업비자나 EU Blue Card 등 고용과 연결된 체류자격으로 일하고 있다면 Kündigung을 제출하기 전에 자신의 Aufenthaltstitel과 Zusatzblatt를 함께 확인하는 것이 좋습니다.
영주권처럼 직장 변경이나 퇴사가 체류자격에 직접 연결되지 않는 경우와는 상황이 다를 수 있기 때문에 자신의 체류자격을 기준으로 판단해야 합니다.
공식 규정은 독일 연방법무부 BGB §622 Kündigungsfristen, 실업 가능성이 있는 경우에는 독일 연방고용청의 Arbeitsuchend 신고 안내에서 직접 확인할 수 있습니다.
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