독일에서 외국인으로 생활하다 보면 ‘혹시 차별을 받은 건 아닐까?’라고 느끼는 순간이 생길 수 있습니다.

특히 직장에서는 한국인이라는 이유로 농담의 대상이 되거나, 자신만 중요한 업무에서 제외되고 승진이나 교육 기회에서 반복적으로 불리한 대우를 받는 등 차별인지 단순한 직장 내 갈등인지 판단하기 애매한 상황도 있습니다.

 

실제로 불쾌하거나 부당하게 느껴졌다고 해서 모든 상황이 법적으로 차별에 해당하는 것은 아닙니다. 반대로 가벼운 농담이나 별일 아닌 대우라고 생각했던 행동도 상황에 따라 독일 일반평등대우법(Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG)이 금지하는 차별이나 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

그렇다면 독일 직장에서 어디까지가 법적으로 차별에 해당하고, 실제로 차별을 겪었다면 어떻게 대응해야 할까요? 특히 손해배상이나 보상을 요구할 때는 2개월이라는 짧은 기한이 적용될 수 있어 대응 방법을 미리 알아두는 것이 중요합니다.

 

 

한국인이라는 이유로 다르게 대우한다면 차별일까요?

가능합니다.

독일의 AGG는 인종 또는 민족적 출신, 성별, 종교 또는 세계관, 장애, 나이, 성적 정체성을 이유로 한 차별을 금지합니다.

이러한 보호는 채용뿐 아니라 임금, 승진, 근무조건, 직업교육 등 직장생활 전반에 적용됩니다.

 

한국인 직장인에게 특히 관련될 수 있는 것은 ‘ethnische Herkunft’, 즉 민족적 출신을 이유로 한 차별입니다.

 

예를 들어 동일한 자격과 업무조건에 있는 직원인데 한국계라는 이유로 고객 응대 업무에서 제외하거나,

민족적 출신을 이유로 승진이나 Weiterbildung 기회를 주지 않는다면 AGG상 문제가 될 수 있습니다.

 

다만 국적과 민족적 출신은 법적으로 완전히 같은 개념은 아닙니다.

AGG §1에는 Staatsangehörigkeit 자체가 별도의 보호사유로 열거되어 있지 않습니다.

하지만 국적을 기준으로 한 대우가 실제로 특정 민족적 출신을 간접적으로 차별하는 것이라면 AGG 문제가 될 수 있습니다.

Betriebsverfassungsgesetz에는 사업장 내 국적에 따른 불이익을 방지해야 한다는 규정도 있습니다.

 

상사가 기분 나쁘게 대했다고 모두 차별은 아닙니다

상사가 자신과 성격이 맞지 않아 불친절하게 대하거나, 업무 성과가 좋지 않다는 이유로 낮은 평가를 주는 것 자체가 곧바로 AGG상 차별이 되는 것은 아닙니다.

 

AGG를 적용하려면 원칙적으로 불리한 대우와 법이 보호하는 특성 사이에 관련성이 있어야 합니다.

 

예를 들어 “이번 프로젝트에서 성과가 부족했기 때문에 승진시키지 않았다”면 그 자체로 차별이라고 볼 수 없습니다.

반대로 비슷한 실적을 가진 직원들은 승진했는데 상사가 “외국인은 독일 고객을 관리하기 어렵다”는 이유를 들며 한국인 직원만 제외했다면 상황이 달라집니다.

 

또한 업무 특성상 특정 요건이 실제로 중요하고 결정적인 직업상 요구사항이라면 서로 다른 대우가 허용되는 경우도 있습니다. 따라서 모든 차이를 곧바로 불법 차별이라고 판단해서는 안 됩니다.

 

대놓고 차별하지 않아도 문제가 될 수 있습니다

AGG에서는 직접적인 차별뿐 아니라 간접적인 차별도 규정하고 있습니다.

 

직접차별(unmittelbare Benachteiligung)은 보호되는 특성을 이유로 비교 가능한 다른 사람보다 불리한 대우를 받는 경우입니다.

 

반면 간접차별(mittelbare Benachteiligung)은 겉으로 보기에는 모두에게 똑같은 규칙이지만 실제로 특정 집단에 특별히 불리하게 작용하는 경우입니다.

다만 그 규칙에 정당한 목적이 있고 이를 달성하기 위한 방법이 적절하고 필요한 경우에는 허용될 수 있습니다.

 

따라서 회사가 “모든 직원에게 적용되는 규정”이라고 설명한다고 해서 항상 차별 문제가 사라지는 것은 아닙니다.

 

한국인에 대한 농담도 차별이 될 수 있을까요?

상황에 따라 가능합니다.

AGG는 단순히 월급이나 승진에서 불이익을 주는 것만 금지하는 것이 아닙니다.

보호되는 특성과 관련된 원치 않는 행동으로 상대방의 존엄성을 침해하고 위협적·적대적·모욕적인 환경을 만드는 경우도 Belästigung, 즉 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

 

예를 들어 한국인의 외모나 민족적 배경을 반복적으로 조롱하거나, 당사자가 싫다는 의사를 밝혔는데도 특정 인종·민족에 관한 모욕적인 발언을 지속한다면 단순히 “회사에서 하는 농담”이라고 넘길 문제는 아닐 수 있습니다.

 

다만 한 번 기분 나쁜 말을 들었다는 사실만으로 모든 사례가 법적 의미의 Belästigung이 되는 것은 아닙니다.

발언의 내용과 정도, 반복 여부, 전체적인 상황 등을 함께 봐야 합니다.

 

성적인 농담이나 원하지 않는 신체접촉도 포함됩니다

성희롱은 AGG에서 별도로 규정하고 있습니다.

 

원하지 않는 성적인 행동이나 요구, 성적인 신체접촉, 성적 내용의 발언, 원하지 않는 음란물의 표시 등이 상대방의 존엄성을 침해하는 경우 sexuelle Belästigung에 해당할 수 있습니다.

 

중요한 것은 가해자가 반드시 직속상사일 필요가 없다는 점입니다.

 

동료뿐 아니라 업무 과정에서 만나는 제3자에게 차별을 당한 경우에도 회사에는 직원을 보호하기 위한 적절한 조치를 취할 의무가 있습니다.

 

차별이라고 생각되면 가장 먼저 기록을 남기는 것이 좋습니다

직장에서 차별이 의심된다면 감정적으로 바로 대응하기보다 구체적인 사실을 기록해두는 것이 중요합니다.

 

예를 들어 언제, 어디에서, 누가, 어떤 말을 했는지, 당시 함께 있었던 사람이 누구였는지, 이후 어떤 불이익이 발생했는지를 가능한 한 구체적으로 기록해두는 것이 좋습니다.

 

관련 이메일이나 메시지, 인사평가, 업무 배정 내용처럼 합법적으로 보유할 수 있는 자료도 중요할 수 있습니다.

 

예를 들어 자신과 비슷한 조건의 동료들은 모두 교육에 참여했는데 자신만 계속 제외됐다면 “차별받는 것 같다”라고만 기록하기보다 어떤 교육이었는지, 누가 참여했는지, 자신에게 회사가 어떤 이유를 설명했는지 등을 정리해두는 방식입니다.

 

AGG 소송에서는 직원이 차별을 추정할 수 있는 정황증거(Indizien)를 입증하면, 이후 상대방이 차별금지 규정을 위반하지 않았다는 것을 입증해야 하는 증명책임 규칙이 적용됩니다.

따라서 처음부터 자료를 남겨두는 것이 중요합니다.

 

회사 안에도 공식적으로 신고할 수 있습니다

AGG §13에 따라 직원에게는 회사의 담당기관에 차별을 신고할 권리가 있습니다.

 

차별을 한 사람이 회사 대표나 직속상사일 필요도 없습니다. 고용주, 상사, 다른 직원 또는 업무상 만나는 제3자로부터 AGG상 차별을 받았다고 생각한다면 회사의 담당 부서에 Beschwerde를 제기할 수 있습니다.

 

회사는 신고 내용을 검토하고 그 결과를 신고한 직원에게 알려야 합니다.

 

회사는 직원들에게 이러한 신고를 담당하는 곳이 어디인지 알릴 의무도 있습니다.

회사에 따라 AGG-Beschwerdestelle, HR/Personalabteilung 또는 별도로 지정된 담당자가 그 역할을 맡을 수 있습니다.

 

따라서 문제가 생겼다면 우선 사내 인트라넷이나 근로자 안내문 등에서 AGG-Beschwerdestelle 또는 Beschwerdestelle를 찾아보는 것이 좋습니다.

 

“신고하면 회사생활이 더 힘들어지는 것 아닌가요?”

이 때문에 신고를 망설이는 직원도 많습니다.

 

하지만 AGG에는 이른바 Maßregelungsverbot이 있습니다.

직원이 AGG에 따른 권리를 행사했다는 이유로 회사가 그 직원을 불리하게 대우해서는 안 됩니다.

 

차별 피해자를 도와주거나 증언한 동료 역시 같은 보호를 받습니다.

 

예를 들어 직원이 차별을 신고했다는 이유만으로 갑자기 불리한 업무를 배정하거나 인사상 불이익을 준다면 그 조치 자체가 또 다른 법적 문제가 될 수 있습니다.

 

회사에 Betriebsrat이 있다면 도움을 요청할 수 있습니다

Betriebsrat이 있는 회사라면 혼자 문제를 제기할 필요도 없습니다.

 

Betriebsverfassungsgesetz §84에 따르면 직원은 회사에서 부당한 대우나 불이익을 받았다고 생각할 경우 회사의 담당기관에 이의를 제기할 수 있으며, 이 과정에서 Betriebsrat 구성원에게 지원이나 중재를 요청할 수 있습니다. 이의를 제기했다는 이유로 불이익을 받아서도 안 됩니다.

 

Betriebsrat 역시 직원의 불만을 접수하고 정당하다고 판단하면 회사에 시정을 요구할 수 있습니다.

특히 독일어로 회사와 법적 문제를 이야기하는 것이 부담스러운 외국인 직원이라면 Betriebsrat이나 노동조합의 도움을 받는 것이 실질적인 방법이 될 수 있습니다.

 

회사는 “직원들끼리 해결하세요”라고 끝낼 수 없습니다

AGG는 회사에도 차별을 예방하고 직원을 보호할 의무를 부과합니다.

 

직원이 다른 직원을 차별했다면 회사는 상황에 따라 경고(Abmahnung), 업무 변경(Umsetzung), 전보(Versetzung), 심한 경우 해고(Kündigung) 등 적절하고 필요한 조치를 취해야 합니다.

따라서 상사가 “둘이 알아서 해결하세요”라고 말하는 것만으로 항상 회사의 의무가 끝나는 것은 아닙니다.

 

고객이나 거래처 등 외부인이 직원을 차별한 경우에도 회사는 상황에 맞는 적절한 보호조치를 취해야 합니다.

 

성희롱이나 괴롭힘이 계속되는데 회사가 아무것도 하지 않는다면?

AGG에는 상당히 강한 보호수단도 있습니다.

 

직장 내 Belästigung 또는 sexuelle Belästigung이 발생했는데 회사가 이를 중단시키기 위한 조치를 취하지 않거나 명백히 부적절한 조치만 취한다면,

피해 직원은 자신의 보호에 필요한 범위에서 임금을 잃지 않고 업무 수행을 거부할 수 있는 권리가 있습니다.

 

다만 이 규정은 일반적인 직장 갈등이 있을 때 직원이 스스로 “내일부터 출근하지 않겠다”고 결정해도 된다는 뜻은 아닙니다.

 

업무거부 요건을 충족하지 못하면 오히려 무단결근이나 근로의무 위반 문제가 발생할 수 있으므로 실제로 이 권리를 행사하려 한다면 노동법 전문 변호사나 노동조합 등의 법률상담을 먼저 받는 것이 안전합니다.

 

회사 밖에서는 어디에 도움을 요청할 수 있을까요?

회사 내부에서 해결하기 어렵거나 자신이 겪은 일이 법적인 차별인지 판단하기 어렵다면

독일 연방 차별금지청(Antidiskriminierungsstelle des Bundes)에 상담을 요청할 수 있습니다.

 

연방 차별금지청은 AGG상 차별을 받았다고 생각하는 사람에게 법적 권리와 대응 가능성을 안내하고,

다른 전문 상담기관을 연결하거나 당사자 간 원만한 해결을 지원할 수 있습니다.

 

그 밖에도 노동조합에 가입되어 있다면 Gewerkschaft에 상담하거나,

상황이 심각하거나 손해배상 문제가 있다면 Fachanwalt für Arbeitsrecht의 상담을 받는 방법이 있습니다.

 

차별을 당했다면 보상이나 손해배상을 받을 수도 있습니다

AGG를 위반한 차별이 인정된다면 금전적인 청구도 가능합니다.

 

실제로 발생한 재산상 손해에 대해서는 Schadensersatz를 청구할 수 있고,

재산상 손해가 아닌 차별 자체에 대해서도 적절한 금전적 Entschädigung을 요구할 수 있습니다. 

 

예를 들어 차별 때문에 실제 금전적 손해가 발생했다면 손해배상 문제가 생길 수 있고,

별도로 인격적 침해 등에 대한 보상이 인정될 수도 있습니다.

 

다만 채용 과정에서 차별을 받았다고 해서 법원이 자동으로 “그 사람을 채용하라”고 명령하는 것은 아닙니다.

AGG 위반만으로 채용이나 승진 자체를 요구할 권리가 자동으로 발생하는 것은 아니며, 대신 손해배상이나 금전적 보상을 청구하는 구조가 중심입니다.

 

가장 중요한 것은 ‘2개월’이라는 기한입니다

차별 피해를 입었다면 이 부분을 특히 주의해야 합니다.

 

AGG §15에 따른 손해배상이나 금전적 보상 청구는 원칙적으로 2개월 이내에 서면으로 회사에 요구해야 합니다.

 

채용이나 승진에서 탈락한 경우에는 거절 통보를 받은 시점부터, 그 밖의 차별은 해당 차별을 알게 된 시점부터 기간이 시작됩니다.

단체협약에서 다른 규정을 두고 있는 경우는 예외가 될 수 있습니다.

 

그리고 회사에 이러한 청구를 한 뒤 노동법원에서 AGG상 손해배상·보상 청구를 하려면 일반적으로 청구를 제기한 뒤 3개월 이내에 소송을 제기해야 합니다.

 

따라서 차별을 당한 뒤 몇 달 동안 고민하다가 나중에 대응하려 하면 이미 중요한 기한을 놓칠 수 있습니다.

 

차별을 이유로 해고당했다면 2개월이 아니라 3주도 기억해야 합니다

차별 문제와 해고가 함께 발생했다면 더욱 빠르게 대응해야 합니다.

 

AGG는 근로조건과 임금 등 다양한 영역의 차별을 규율하지만, 해고 자체에는 일반·특별 해고보호 규정이 적용됩니다.

 

해고가 부당하다고 다투려면 일반적으로 서면 해고통보를 받은 날부터 3주 이내에 Kündigungsschutzklage를 노동법원에 제기해야 합니다.

 

예를 들어 “차별 때문에 해고된 것 같으니 일단 회사에 항의하고 두 달 동안 답을 기다려보자”고 생각했다가는 해고에 대응할 중요한 3주 기한을 놓칠 수 있습니다.

 

따라서 해고통보까지 받았다면 일반적인 차별 신고와 별개로 즉시 노동법적 대응을 검토하는 것이 중요합니다.

 

결국 ‘기분이 나빴다’보다 구체적인 사실이 중요합니다

직장 내 차별은 명확하게 드러나는 경우도 있지만 그렇지 않은 경우가 많습니다.

특히 외국인 직원이라면 “내가 독일어를 잘못 이해한 건가?”, “원래 독일 회사 문화가 이런 건가?”라고 생각하면서 넘어가기도 합니다.

반대로 단순한 업무상 갈등이나 정당한 인사결정을 모두 차별로 받아들이는 것도 적절하지 않습니다.

 

따라서 중요한 것은 자신이 어떤 보호특성 때문에 어떤 불리한 대우를 받았다고 생각하는지 구체적으로 구분하는 것입니다.

 

차별이 의심된다면 날짜와 상황을 기록하고 관련 자료를 보관한 뒤, 회사의 Beschwerdestelle이나 HR에 문제를 제기할 수 있습니다.

Betriebsrat이 있다면 지원을 요청하고, 외부에서는 연방 차별금지청이나 노동조합, 노동법 전문 변호사의 도움을 받을 수 있습니다.

 

무엇보다 손해배상과 보상을 요구하려면 AGG상 2개월이라는 짧은 기한이 적용될 수 있고,

해고까지 이루어졌다면 Kündigungsschutzklage의 3주 기한도 별도로 확인해야 합니다.

 

독일에서 차별을 당했을 때 무조건 참는 것도, 바로 회사를 그만두는 것도 유일한 선택은 아닙니다.

어떤 행동이 있었는지 객관적으로 남겨두고 회사 내부 절차와 외부 상담을 단계적으로 활용하는 것이 가장 중요합니다.

 

법 조문을 직접 확인하려면 독일 연방법무부의 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz(AGG) 전문에서 확인할 수 있습니다.

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